Als Bauunternehmen Fachkräfte und Talente anzulocken und als Mitarbeiter zu gewinnen, ist eine Seite der Medaille. Diese dann erfolgreich an das Unternehmen zu binden, die andere.
Der Wettbewerb innerhalb und außerhalb der Baubranche ist gewaltig und aggressiv. Überall wird guten Fachkräften herumgezupft. Hier sind es Kollegen, dort Headhunter.
Was ein Bauunternehmen als möglicher Arbeitgeber leisten kann und muss
Stellt sich die Frage, was ein Bauunternehmen heute tun kann und tun muss, um Fachkräfte und Nachwuchstalente erfolgreich zu binden. Nur dann kann es der jederzeit möglichen Fachkräfte-Fluktuation aus dem Weg gehen bzw. diese verhindern. Die Antwort ist, als Arbeitgeber eine echte Premiummarke unter den relevanten Mitstreitern zu repräsentieren.
Deren Inhalte generieren eine unübersehbare Strahlkraft im Arbeitnehmermarkt. Womit wir bei der Entwicklung einer Employer Brand angelangt sind.
Fachkräfte im Bauwesen in sehr kommoder Situation
Qualifizierte Fachkräfte sind in einer sehr komfortablen Situation. Sie können sich ihren Arbeitgeber buchstäblich aussuchen. Es geht nicht mehr um einen Arbeitsplatz, sondern um den Arbeitgeber und dem von ihm angebotenen Arbeitsumfeld. Themen wie Arbeitsklima, kooperativer Führungsstil, Teamwork, Work-Life-Balance rücken in den Vordergrund. Und mit diesen die anspruchsvolle Aufgabe einer dauerhaften Bindung vor allem der Leistungsträger unter den Fachkräften.
Gesamtentwicklung spitzt sich immer weiter zu
Die Auswahl an Arbeitsplätzen für Fachkräfte, Talente und möglichen Führungsnachwuchs in der Bauwirtschaft ist so vielfältig und groß wie selten zuvor. Die Nachfrage nach Fachkräften in und außerhalb der Baubranche ist deutlich höher als das Angebot. Das wird sich auch in der überschaubaren Zukunft nicht ändern. Angesichts der Auftragslage dürfte sich diese Entwicklung im Gegenteil eher noch zuspitzen.
Die Zeit ist überreif, um über Wege nachzudenken, die zu einer Employer Brand als Arbeitgebermarke führen.
Gute Bauqualität und erfolgreiches Fachkräfte-Recruiting im Baugewerbe
Gute Leistungen in der Bauqualität lassen Rückschlüsse auf die Qualität als Arbeitgeber zu. Im Haus- und Wohnungsbau und anderen schlüsselfertigen Baubereichen zeigen Kundenbewertungen, wie homogen Bauqualität sein kann. Deswegen kann davon ausgegangen werden, dass Unternehmen, deren Qualitäts- und Serviceleistungen qualitativ hochwertig sind, gute Arbeitgeber sind.
Ohne Input geht es nicht
Employer Branding ist kein Konzept, was einfach so am Markt eingekauft wird. Die erfolgreiche Entwicklung einer Arbeitgebermarke zielt neben ihrer Funktion als Element zur Fachkräftebindung darauf, möglichst passgenaue Fachkräfte im Arbeitnehmermarkt zu suchen, anzusprechen und zu engagieren.
Damit privilegiert Employer Branding Bauunternehmen als zu bevorzugende Arbeitgeber im relevanten Marktumfeld. Der Weg zur Employer Brand ist allerdings ein Prozess, der eine entsprechende Investitionsbereitschaft, vor allem in Zeit, voraussetzt.
Fachkräftebindung geht vor Fachkräftegewinnung
Bevor Sie also darüber nachdenken, neue Fachkräfte einzustellen, sollten Sie sich Gedanken über Ihre Leistungsträger und den bereits beschäftigten Führungsnachwuchs in Ihrem Bauunternehmen machen. Diese werden nämlich ganz sicher von anderen Marktteilnehmern und professionellen Headhuntern umworben.
Bindungsstrategie für Leistungsträger vorrangig
Um Mitarbeiter davon abzuhalten, sich mit einem möglichen Wechsel zu beschäftigen, bedarf es einer Bindungsstrategie. Diese besteht nicht nur aus materiellen Komponenten, wie oft geglaubt wird, sondern lebt von einer positiv wahrnehmbaren, realen Unternehmenskultur. Lose Commitments werden von der Jobrealität abgelöst.
Dazugehören und Wohlfühlen als „nur“ beschäftigt zu sein
Auch für Arbeitsplätze in der Bauwirtschaft bedeutet das: Sich wohlfühlen ist wichtiger als einen Job zu haben bzw. „nur“ beschäftigt zu sein. Psychologisches Bindungsmanagement durch Veränderungen der Wertvorstellungen und Lebensumstände gewinnt definitiv an Bedeutung.
Fachkräfte- und Mitarbeiterbindung beginnt im Einstellungsgespräch
Die Eindrücke, die Mitarbeiter im Einstellungsgespräch bekommen und die Erwartungshaltungen, die dadurch ausgelöst werden, müssen zur erlebten Jobrealität passen. Und zwar vom ersten Tag an. Je vorbereiteter das Bauunternehmen auf den Einstieg neuer Fachkräfte ist, desto professioneller können deren Erwartungshaltungen bzw. Anforderungen erfüllt werden.
Mitarbeiterzufriedenheit: Basis der erfolgreichen Fachkräftebindung
Die Mitarbeiterzufriedenheit hat erheblichen Einfluss auf die Attraktivität des Bauunternehmens als Arbeitgeber. Damit Mitarbeiter gebunden werden, müssen diese mit sich und ihrem Arbeitgeber in Einklang sein. Das bedeutet, sie müssen
o ihren Fähigkeiten gemäß eingesetzt werden
o ihrem Talent entsprechend gefordert werden
o frei und eigenverantwortlich an ihren Zielen arbeiten dürfen
o eine faire, gedeihliche Umgangskultur erleben
o in zentralen Interessen der Work-Life-Balance bedient werden und
o ihre Perspektiven kennen
Information und Kommunikation, Zielorientierung und Zusammenarbeit sind gefragter denn je, wenn es darum geht, die fähigsten Fachkräfte und talentiertesten Nachwuchskräfte an das Bauunternehmen zu binden.
Balance zwischen materiellen und immateriellen Faktoren wichtig
Ein faires, leistungsgerechtes Vergütungssystem, das dem Schwierigkeitsgrad und der Verantwortung des Arbeitsplatzes gerecht wird, ist ohne Zweifel wichtig. Besondere, materielle Anreize kann aber nahezu jedes Bauunternehmen bieten. Diese gehören nicht zur Hauptmotivation, die eine Fluktuation verhindern kann. Immaterielle Faktoren können das.
Dazu gehören unter anderem
o die persönliche Identifikation mit dem Unternehmen, der Führungskraft und den Aufgaben
o ein interessantes Aufgabengebiet
o eine gute Arbeitsatmosphäre (Betriebsklima)
o zeitgemäße Ausstattung des Arbeitsplatzes
o Übertragung von Verantwortung
o aufwärtsstrebende Ziele, realistische Maßnahmenplanung
o die intensive Kommunikation mit der verantwortlichen Führungskraft
o Anerkennung von Leistung durch die Führung
o Erfolge anerkennen und feiern
o Unterstützung und Hilfe durch Kollegen
o Freiraum in der Arbeitszeitgestaltung
o Spaß am Arbeitsplatz
Sind die genannten Kriterien zutreffend, besteht ein hohes und solides Bindungs-Potenzial, das mit gezielten Maßnahmen bedient werden kann.
Verantwortlich: Theo van der Burgt
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Bevor es um die Beschaffung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geht, sollten Geschäftsführer sich fragen, wie bereits beschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mittel- oder gar langfristig zu binden sind. Das gilt insbesondere für Schlüsselmitarbeiter, also Leistungsträger, und für Talente und High Potentials. Was sich leicht liest, scheint in der Praxis allerdings für manchen Unternehmer eine Überforderung darzustellen.
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